<p>在疫情期間，大多數(shù)人的工資停滯不前，倫敦市的工人正在享受豐厚的薪酬一家公司律師事務所合伙人的平均工資超過200萬英鎊這是第一次。投資銀行家收到了他們的最高獎金自2008年以來</p> <p>&nbsp;</p> <p>長期以來，倫敦金融城的老板們一直聲稱，無論性別、種族或社會階層如何，只要有足夠的智力和努力工作的意愿，他們都可以獲得這些特殊的獎勵。在高盛的話倫敦金融城最具標志性的球員之一：</p> <p>&nbsp;</p> <p>進步取決于功績&hellip;&hellip;為了我們取得成功，我們的人民必須反映我們經(jīng)營所在社區(qū)和文化的多樣性。這意味著我們必須吸引、留住和激勵來自不同背景和視角的人。多樣化不是可選的；這是我們必須做的。</p> <p>&nbsp;</p> <p>但是，有關倫敦金融城的文化和人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)的研究卻講述了一個不同的故事。1986年10月，&ldquo;大爆炸&ldquo;&mdash;&mdash;為提高倫敦作為全球金融中心的地位而突然放松金融市場監(jiān)管的名稱&mdash;&mdash;也應該是一個新的、，更加平等城市。然而四十年過去了，研究顯示領先律師事務所一半以上的合伙人都是白人、男性和受過私人教育的人，而8家頂級金融服務公司90%以上的老板都是來自社會最優(yōu)越的背景，這一群體僅占英國總人口的30%以上。</p> <p>&nbsp;</p> <p>我開始了研究這問題十多年前，曾在一家城市律師事務所做過短暫的業(yè)務開發(fā)工作。盡管女性被任命的人數(shù)幾乎與男性相同，但在公司的高級管理層中，女性的任職人數(shù)卻嚴重不足，占公司合伙人的比例不到20%。所有員工中也明顯缺乏種族多樣性，尤其是很少見到黑人律師。</p> <p>&nbsp;</p> <p>在我加入后不久，我得到了一位時尚顧問的邀請，我的經(jīng)理解釋說，他會幫助我看起來&ldquo;更專業(yè)&rdquo;。顧問的主要建議是多化妝，穿上裙子。</p> <p>&nbsp;</p> <p>在任何一個人們經(jīng)常被視為公司最重要的資源的行業(yè)中，出于除能力之外的任何其他原因招聘員工似乎都沒有什么意義。然而，在倫敦金融城，白人中產階級男性的其他品質一直受到特別重視。</p> <p>&nbsp;</p> <p>想想2019年我與資產管理公司托比*的交易。我首先問他的客戶是根據(jù)什么選擇他們的財務顧問的，他回答說：&ldquo;他們真的希望會見有專業(yè)知識的人。&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>但當我問他們如何評估這一專業(yè)知識時，托比說這是一個&ldquo;困難的問題&rdquo;：</p> <p>&nbsp;</p> <p>我認為他們之所以選擇我們，基本上是因為他們喜歡我們的聲音還是我們的外表。我們的大部分銷售人員都是白人中產階級男性&hellip;&hellip;讓我們做一個思維實驗。如果我們出現(xiàn)了，我不知道，一個黑人女人和一個白人男人，但有點刺耳的埃塞克斯口音&hellip;&hellip;是的，我不清楚。我真的不知道。天哪，聽起來真的很糟糕。</p> <p>&nbsp;</p> <p>許多倫敦金融城的高管告訴我，一種通常在私立學校培養(yǎng)出來的&ldquo;社交放松&rdquo;可以讓同事們擺脫胡說八道和虛張聲勢。或者，正如富時100指數(shù)公司的一位高管所言：</p> <p>&nbsp;</p> <p>我們都知道，口音和舉止得體的人&hellip;&hellip;聽起來更可信。同樣，我想說，我們可以看穿這一點，但事實是，我們不能。</p> <p>&nbsp;</p> <p>&ldquo;我們把工作交給其他時髦人士&rdquo;</p> <p><br />我的許多采訪都是在2010年代末進行的，當時&ldquo;多樣性和包容性&rdquo;是倫敦金融城精英公司的流行語。我很想知道這些公司&mdash;&mdash;包括金融、法律服務、管理咨詢、會計和審計&mdash;&mdash;對改變員工的社會構成，特別是那些收入最高的員工的社會結構有多認真。</p> <p>&nbsp;</p> <p>久負盛名的金融城公司，其中一些擁有數(shù)十億英鎊的收入來源，長期以來一直試圖將自己定位為&ldquo;金錢精英政治&ldquo;，在這種情況下，成功和晉升完全取決于員工的表現(xiàn)及其產生的利潤。</p> <p>&nbsp;</p> <p>然而，私下里，我與之交談過的曼城內部人士一再將違反這一規(guī)定的行為歸咎于徹頭徹尾的偏袒。一位對沖基金經(jīng)理邁克爾（Michael）透露：&ldquo;很容易解釋?；旧?，我們把高層職位交給了其他與我們同居的時髦人士。&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>投資經(jīng)理詹姆斯（James）表示，招聘和晉升常常&ldquo;成為一種主觀要求&rdquo;，此時決策者通常會轉向類型。我問他可能是什么&ldquo;類型&rdquo;：</p> <p>&nbsp;</p> <p>我自己&hellip;&hellip;我已經(jīng)在扮演那個角色了，我知道我在做什么。因此，我更傾向于選擇像我這樣的人，這就是為什么你最終會選擇典型的男性&mdash;&mdash;40多歲，白人。這就是為什么這個行業(yè)充滿了他們。</p> <p>&nbsp;</p> <p>迄今為止，根據(jù)性別和族裔進行多樣化的努力似乎收效甚微。2014年，薩頓信托發(fā)現(xiàn)在金融服務在英國接受教育的老板中，有60%以上曾就讀于私立學校，而在英國普通人群中，這一比例僅為7%。盡管有許多旨在提高女性在高層任職人數(shù)的干預措施2020年研究倫敦金融城投資銀行的頂級&ldquo;交易撮合者&rdquo;中，女性比例不到十分之一。</p> <p>&nbsp;</p> <p>我認為，金融城公司努力變得更加多元化和包容性，并在高層提供更平等的代表權，但沒有奏效因為他們從來沒有想過相反，他們是一種&ldquo;名譽清洗&rdquo;，只提供改變的幻覺，以保護他們的特權和回報。這一結論是基于我對400多名紐約市領導和員工的采訪得出的，其中包括多元化專家和人力資源經(jīng)理，他們致力于改變這個稀缺世界的文化。</p> <p>&nbsp;</p> <p>虛假的&ldquo;人才之戰(zhàn)&rdquo;</p> <p><br />基于類別的招聘策略被認為能為金融城公司帶來某些好處，尤其是能給競爭對手、客戶、潛在同事甚至決策者留下地位和聲望的印象。這反過來又有助于證明他們收取的高額費用以及他們產生的超額利潤是合理的。</p> <p>&nbsp;</p> <p>用狹義的術語定義員工&ldquo;人才&rdquo;會給人留下可用技能稀缺的假象。在入門階段，倫敦金融城的公司努力吸引英國最頂尖大學的畢業(yè)生。這場&ldquo;人才爭奪戰(zhàn)&rdquo;在很大程度上是虛假的&mdash;&mdash;事實上，公司需要的技能可以從更廣泛的畢業(yè)生群體中獲得&mdash;&mdash;但這有助于讓金融城公司和客戶相信這些員工的非凡價值。</p> <p>&nbsp;</p> <p>2008年金融危機爆發(fā)后，盡管與這場災難性崩潰密切相關，頂級銀行家辯稱反對懲罰性監(jiān)管，因為這將激勵&ldquo;稀缺&rdquo;的英國金融人才到其他國家。最近，它被用來證明巨額獎金2022年，在生活成本不斷上升的危機中，支付給英國銀行家的費用。</p> <p>&nbsp;</p> <p>一位律師事務所合伙人解釋了為什么他的事務所傾向于任命精英大學的&ldquo;優(yōu)秀&rdquo;候選人，而不是其他地方受過教育的最優(yōu)秀的候選人：</p> <p>&nbsp;</p> <p>從商業(yè)的角度來看，你不能在會議上讓那些在客戶面前看起來不好的人，即使有些人可能非常非常聰明。</p> <p>&nbsp;</p> <p>在某種程度上，這可以解釋為倫敦金融城管理人員在招聘時采用了規(guī)避風險的策略。在就業(yè)申請數(shù)量嚴重過剩的情況下，&ldquo;精英&rdquo;大學的&ldquo;良好&rdquo;學位很容易成為可能勝任的信號。正如資產經(jīng)理Reena所解釋的：</p> <p>&nbsp;</p> <p>如果我們雇傭了一個背景完全不同的人，但他們沒有成功，那么雇傭他們的人看起來就像個傻瓜。[然而]如果我們繼續(xù)雇傭同一類型的人&mdash;&mdash;為了爭辯，是受過牛津劍橋大學教育的白人男性&mdash;&mdash;而這個人沒有工作，這種情況經(jīng)常發(fā)生，沒有人會責怪招聘經(jīng)理做出了這個決定。</p> <p>&nbsp;</p> <p>Leigh，以前城市貿易商，自稱為工人階級&ldquo;手推車男孩&rdquo;. 他說，1986年大爆炸之后，倫敦金融城的所有銀行都開始表示，他們只能招收&ldquo;最好的&rdquo;大學生：</p> <p>&nbsp;</p> <p>他們來自牛津或達勒姆或其他任何地方&mdash;&mdash;任何看起來不錯的地方，如果他們能胡說八道進來&hellip;&hellip;他們中的一些人不錯，但不是全部。他們是畢業(yè)生，必須在工作中學習，但他們沒有常識。</p> <p>&nbsp;</p> <p>這并不是說這個城市沒有任何多樣性。但不同工作角色的人口統(tǒng)計特征不同，在更技術性或&ldquo;定量&rdquo;的角色（如交易）中，階級差異最容易被容忍，因為交易可以更客觀地衡量績效，而感知到的成功并不取決于與客戶的個人關系。然而，即使這些角色仍然由男性主導，而在聲望較低且收入通常較低的人群中，多元化的可能性更大中間的-和商業(yè)機構內部的工作.</p> <p>&nbsp;</p> <p>城市的&ldquo;多元化&rdquo;方式</p> <p><br />在2010年代初，當多元化和包容性議程還很新的時候，當我與黑人公司律師利亞姆談論這些戰(zhàn)略的誠意時，他聽起來有點憤世嫉俗：</p> <p>&nbsp;</p> <p>他們的夢想是嘗試找到一種好的、無爭議的方式，嘗試&ldquo;實現(xiàn)多元化&rdquo;，而無需改變其他任何事情。</p> <p>&nbsp;</p> <p>幾年后，&ldquo;四大&rdquo;會計師事務所之一的合伙人Gus思考了他們?yōu)槭裁床捎眠@些多元化議程：</p> <p>&nbsp;</p> <p>為什么這樣的東西變得流行起來？我想我們當時受到了其他公司所做的事情的影響&mdash;&mdash;這在今天可能仍然是真的&hellip;&hellip;當時只是倫敦金融城的熱鬧。</p> <p>&nbsp;</p> <p>雖然一些公司努力在高收益、面向客戶和創(chuàng)收的工作中變得更加多樣化，但當涉及到社會階層時，重點主要放在獲得機會上，而不是職業(yè)發(fā)展上。成千上萬的年輕人，一般年齡在16至21歲之間，來自工人階級背景，參加了這些活動社會流動計劃&ndash;經(jīng)常與社會流動基金會、UpReach、薩頓信托和城市經(jīng)紀等慈善機構合作。</p> <p>&nbsp;</p> <p>這似乎是積極的，在某種意義上也是積極的。我采訪了數(shù)百名學生，因為他們的目標是在投資銀行或其他金融和專業(yè)服務公司找到職業(yè)。許多人將這些機會描述為&ldquo;改變生活&rdquo;，向我講述了他們第一次接觸城市時的令人振奮的經(jīng)歷&mdash;&mdash;有時還是在學校。</p> <p>&nbsp;</p> <p>雄心勃勃的銀行家馬克斯解釋說，在他看來，倫敦金融城的一切都是&ldquo;超大型&rdquo;的&mdash;&mdash;從辦公樓到充滿其中的家具：</p> <p>&nbsp;</p> <p>我的意思是，你在這座巨大的建筑里，擺著這些巨大的桌椅，裝飾和藝術都很棒，有些人說話很好，穿著西裝也很專業(yè)。</p> <p>&nbsp;</p> <p>拉胡爾描述自己是如何長大的，他從遠處看到了這座城市，但從未想過會在那里找到自己</p> <p>&nbsp;</p> <p>我父親是蔬菜水果商。我們過去常常去市場，（在路上）我們可以看到這個城市&hellip;&hellip;我過去常常站著凝視，想象那里會是什么樣子?？爝M幾年，能在[銀行]辦公室工作，真是太棒了。</p> <p>&nbsp;</p> <p>這些計劃的參與者經(jīng)常被告知，考慮到倫敦金融城的&ldquo;精英文化&rdquo;，他們應該對進入抱有很高的期望。正如艾米麗所說：&ldquo;他們總是說：你是誰并不重要，只要你足夠努力，你可以做任何事。&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>山姆描述道：&ldquo;任何人都可以成為一家大銀行的首席執(zhí)行官。這一切都是為了犧牲&hellip;&hellip;為了做得好，為了提升排名，肯定是最努力工作的人。&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>然而，對于這些工人階級實習生來說，現(xiàn)實可能很快就會發(fā)生很大變化。一些人告訴我，當他們進入主流研究生招聘項目時，他們很快發(fā)現(xiàn)&ldquo;功績是個神話&rdquo;。2019年，銀行實習生米沙爾（Mishal）是一名二十多歲的黑人女性，出身工人階級，她用發(fā)自內心的語言描述了自己的經(jīng)歷：</p> <p>&nbsp;</p> <p>那些人告訴你的（關于多樣性的）只是每個人嘴里吐出來的公司垃圾&hellip;&hellip;如果你（之前）采訪過我，我可能會說所有這些話。但現(xiàn)在我已經(jīng)在一家銀行里看到了，整個夏天我一直在對朋友們說：&ldquo;我的夢想被出賣了。&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>米沙爾的幻滅令人震驚。她抱怨道：&ldquo;（他們）告訴我一件事，然后我進來了，而這完全是另一件事。&rdquo;。&ldquo;你的動機必須如此強烈，因為他們告訴你的一切都是假的。&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>我遇到的一些實習生對自己&ldquo;不同&rdquo;的外表和舉止感到很不自在，與這些金融城公司精心塑造的形象相比?？ㄎ鲖I描述了她在一家投資銀行實習期間的一次遭遇：</p> <p>&nbsp;</p> <p>我的團隊派我去參加了一個約40名白人中年男子的會議。房間里沒有一個女性&hellip;&hellip;沒有一個年齡在35歲以下，40歲以下&hellip;&hellip;我只是害怕得發(fā)抖&mdash;&mdash;比如，我在這個房間里沒有什么價值。</p> <p>&nbsp;</p> <p>許多實習生表示，他們在經(jīng)歷有時充滿敵意和恐懼的文化時，感到了強烈的同化壓力。卡西婭描述說，她正在努力改變自己的外表和口音，并補充道：</p> <p>&nbsp;</p> <p>我不想被看作是一個來自街頭的社會實驗&hellip;&hellip;我想根據(jù)我的能力被評判。</p> <p>&nbsp;</p> <p>像卡西婭和米沙爾這樣的年輕人遠非受害者，他們不希望被視為受害者，盡管他們都沒有得到畢業(yè)工作。然而，很明顯，對于一些年輕的實習生來說，融入倫敦金融城是不可能的，尤其是在階級與種族交叉的地方。</p> <p>&nbsp;</p> <p>這些問題也不局限于入門級招聘，就業(yè)人員的留任率較低，職業(yè)發(fā)展較慢就是明證。A類2020年研究在八家主要金融服務公司中，盡管沒有證據(jù)表明員工的表現(xiàn)較差，但來自較低特權背景的員工需要25%的時間才能取得進步。資產經(jīng)理尤安（Euan）半開玩笑地告訴我，在描述你的教育背景如何給整個職業(yè)生涯蒙上陰影時，他半開玩笑的說：&ldquo;就像你去了一個前保齡球俱樂部一樣，在這個城市，你一生都會感到羞恥！&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>Tanya是一名黑人女性，在一家金融公司工作，畢業(yè)于羅素集團大學但她仍然描述了阻礙她在公司內職業(yè)發(fā)展的障礙，有些是明顯的，有些則更微妙：</p> <p>&nbsp;</p> <p>很難確切地知道影響，因為很多影響都很微妙。但我總是，總是專注于創(chuàng)造正確的印象，適當?shù)淖孕?amp;hellip;&hellip;這很累人，專注于工作的精力也少了。但你永遠不想被人認為是&ldquo;憤怒的黑人女性&rdquo;，所以即使有更明顯的歧視，抱怨也太危險了。</p> <p>&nbsp;</p> <p>功績的神話</p> <p><br />許多人被倫敦金融城的&ldquo;功績神話&rdquo;所迷惑，尤其是一些高層管理者，他們更愿意相信自己的職位是基于卓越的才能和勤奮工作，而不是任何繼承下來的特權。我在非正式對話和正式采訪中試圖質疑這種說法，但有時卻得到了強烈的回應。正如公司律師克里斯（Kris）幾年前在我們談話時所說：</p> <p>&nbsp;</p> <p>我來自一個相對卑微的背景，我進入了這個體系&hellip;&hellip;我想如果你說倫敦金融城的大公司不優(yōu)秀，他們會很生氣。我會被冒犯的。</p> <p>&nbsp;</p> <p>事實上，一些工人階級人物獲得了傳奇般的地位。在他的倫敦城傳記歷史學家戴維&middot;凱納斯頓（David Kynaston）介紹了幾個人，包括約翰&middot;哈欽森（John Hutchinson）&mdash;&mdash;一個&ldquo;魯莽的神童&rdquo;，在美林證券夸大這些數(shù)字的成功有助于支持倫敦金融城的精英故事。</p> <p>&nbsp;</p> <p>對業(yè)績的強調也有助于鞏固這樣一種印象，即這些公司從事的是只有最聰明的人才能完成的高度復雜的工作最高級的工作人類學家凱倫&middot;何（Karen Ho）探索了紐約市的美國同類&mdash;&mdash;華爾街，展示了這種夸張的敘述如何幫助投資銀行家成為控制和技術能力的縮影，為他們提供了接近社會秩序頂端的&ldquo;自然化&rdquo;權利，無論是在收入還是地位方面。</p> <p>&nbsp;</p> <p>同樣，自大爆炸&ldquo;智慧&rdquo;的話語已經(jīng)成為投資銀行家和其他金融城專業(yè)人士形象的核心。這意味著，遠遠超過大多數(shù)其他行業(yè)薪酬水平的財務獎勵可以根據(jù)&ldquo;只分配給最聰明和最好的人&rdquo;這一公平原則進行合理分配。</p> <p>&nbsp;</p> <p>許多城市工人是非常合格，也非常聰明。到2010年代，英國投資銀行的新進入者通常是A-level或同等學歷中表現(xiàn)最好的1%。</p> <p>&nbsp;</p> <p>公司律師Rob解釋說，雖然在過去&ldquo;你是否有點遲鈍并不重要&rdquo;美國銀行的到來大爆炸之后，導致了一種更&ldquo;密集、更具競爭力的工作方式&hellip;&hellip;更多的是精英統(tǒng)治&rdquo;。</p> <p>&nbsp;</p> <p>然而，該市薪酬豐厚的工作仍主要由白人完成，他們從私立學校教育中受益匪淺，他們是富裕中上層階級的孩子。此外，如果發(fā)現(xiàn)任何不公平的招聘做法或員工待遇，金融城公司通常會采取&ldquo;無意識偏見&ldquo;解釋員工化妝或待遇上的任何差異。</p> <p>&nbsp;</p> <p>這種回應可能暗示了一種&ldquo;無過錯歧視&rdquo;，即既然每個人都應該受到指責，誰也不應該受到指責。一些學者爭論把重點放在無意識偏見上，反映了對實際上是一個系統(tǒng)性、結構性問題的誤導性、高度個性化的回應。</p> <p>&nbsp;</p> <p>但在倫敦金融城，我的研究表明，歧視在一定程度上也是一種有意識的選擇，為更特權的群體提供系統(tǒng)優(yōu)勢，同時支持&ldquo;理想的精英主義&rdquo;的形象。在這種情況下，倫敦金融城的公司更希望我們把目光轉向別處。</p> <p>&nbsp;</p> <p>投資銀行的特點是不透明和保密，有時需要保持&ldquo;競爭優(yōu)勢&rdquo;。但是保密協(xié)議對于就業(yè)合同而言，這意味著許多涉及金融城公司的歧視案件從未出現(xiàn)過。</p> <p>&nbsp;</p> <p>如果情況并非如此，法律訴訟和法庭會定期發(fā)現(xiàn)欺凌和性騷擾（導致超過100萬英鎊的罰款）和性別歧視（支付200萬英鎊）。有強有力的證據(jù)表明，這座城市的歷史&ldquo;貴婦人&rdquo;文化繼續(xù)存在在里面口袋在某些情況下，這會導致敵意針對那些存在于既定白人、男性、中產階級規(guī)范之外的個人。</p> <p>&nbsp;</p> <p>為什么這很重要</p> <p><br />在過去40年里，英國收入和財富的不平等變得更加明顯國民收入份額排名靠前的1%從1977年的近6%增加到2019年的約14%。本市的薪酬實踐與財政研究所有關報告2022年，紐約市的薪酬和獎金方案加劇了不平等。</p> <p>&nbsp;</p> <p>英國的金融與政治的和諧關系提高了城市的影響力。老板和政客們都聲稱這是合理的，因為倫敦金融城主要貢獻在就業(yè)、稅收和貿易方面對英國經(jīng)濟的影響。</p> <p>&nbsp;</p> <p>然而，另一種觀點是，英國超大規(guī)模的金融部門使英國陷入貧困，這是作者尼古拉斯&middot;沙克森（Nicholas Shaxson）所說的&ldquo;金融詛咒&rdquo;. 他引用了研究據(jù)估計，1995年至2015年間，一座超大的倫敦金融城給英國經(jīng)濟造成了4.5萬億英鎊的損失。這部分是由于2008年金融危機以來經(jīng)濟產出的損失，部分是因為&ldquo;不當分配成本&ldquo;因為大型金融產生了扭曲英國其他經(jīng)濟的活動，將技能、投資和資源從更具生產力的用途上轉移。</p> <p>&nbsp;</p> <p>沙克森還指出，大型金融機構所享有的7000億英鎊的&ldquo;超額利潤&rdquo;和&ldquo;超額薪酬&rdquo;，否則可能會對英國經(jīng)濟做出貢獻。他表示，紐約市支付的工資、獎金和利潤大大超過了在一個高效、競爭的市場中激勵金融產品和服務供應所必需的數(shù)額。</p> <p>&nbsp;</p> <p>這些令人眼花繚亂的數(shù)字的核心是20世紀80年代首次實施的政策，這些政策優(yōu)先考慮了股東回報最大化而非再投資利潤的需要。這個短期議程與高層薪酬上漲、英國社會不平等加劇，甚至環(huán)境破壞程度加劇有關。</p> <p>&nbsp;</p> <p>與此同時，金融機構對英國經(jīng)濟政策的影響越來越大。富裕城市捐贈者幫助資助政黨確保優(yōu)先考慮保護其利益的政策。城市領導人不僅制定了有利于他們的法律法規(guī)，還影響了社會和文化。這包括提倡一種&ldquo;贏家通吃&rdquo;的個人主義，在這種個人主義中，共同利益的概念已經(jīng)慢慢消散。</p> <p>&nbsp;</p> <p>在英國最貧窮的10%納稅比例高于最富有的10%，而企業(yè)避稅策略還限制了財富的再分配。2015年，英格蘭銀行時任首席經(jīng)濟學家安迪&middot;霍爾丹，警告在我們的制度下，企業(yè)現(xiàn)在&ldquo;幾乎在吃掉自己&rdquo;。他呼吁決策者考慮新的公司治理模式，&ldquo;在公司更廣泛的利益相關者（包括員工和客戶）之間更平等地分享利益&rdquo;。</p> <p>&nbsp;</p> <p>城市會改變嗎？</p> <p><br />2021年倫敦金融城公司（該市的正式管理機構）設立了一個獨立工作隊以鼓勵&ldquo;進步的公平性&rdquo;為愿景，高績效的價值高于&ldquo;適合&rdquo;和&ldquo;磨練&rdquo;。我是這項為期兩年的倡議的成員，該倡議的最終成果是出版了五點路徑實現(xiàn)倫敦市社會經(jīng)濟更加多元化。</p> <p>&nbsp;</p> <p>這個特別工作組的影響值得商榷，但公平地說，對于許多堅定的參與者來說，提供更具包容性和多樣性的組織是一個&ldquo;邪惡的問題&rdquo;，即使不是不可能，也是很難解決的。不僅是因為并非每個人都同意問題的性質，甚至也不認為問題存在。</p> <p>&nbsp;</p> <p>變革的努力通常都是基于&ldquo;商業(yè)案例&rdquo;，即一旦招聘經(jīng)理確信歧視是不合理的，他們就會被迫采取行動。然而，這不太可能奏效，因為沒有激勵措施。系統(tǒng)和結構中嵌入的基于階級的不平等為城市精英企業(yè)提供了一定的好處，而多元化帶來了明顯的風險。</p> <p>&nbsp;</p> <p>商業(yè)案例有時表明，多元化將使倫敦金融城成為一個更好甚至更安全的地方，因為在防止&ldquo;群體思維&rdquo;. 但是，正如管理顧問Diletta向我解釋的那樣，新加入者通常會受到強大的社交過程的訓練，使他們能夠展示自己，甚至思考很多事情：</p> <p>&nbsp;</p> <p>正如[公司]談論多樣性一樣，尤其是現(xiàn)在社會階層中有這么多東西&mdash;&mdash;幾乎不可能存在于規(guī)范之外&hellip;&hellip;這就是培訓的意義所在。我們非常有效地確保每個人都被包裝好，制作出看起來和聽起來完全一樣的東西。那是我們的產品。這是我們銷售的產品。</p> <p>&nbsp;</p> <p>似乎在城市里，人們可以不同，只要他們是一樣的。許多倫敦金融城人真正渴望實現(xiàn)更公平的結果，但這與制度慣性是不可比擬的。當涉及到社會階層時，公司歷來傾向于采用&ldquo;赤字&rdquo;模式，即假定來自工人階級背景的年輕人缺乏必要的&ldquo;磨練&rdquo;方式，而努力的重點是如何解決這些赤字。</p> <p>&nbsp;</p> <p>但他們面臨的挑戰(zhàn)不僅限于&ldquo;磨光&rdquo;。在富裕社會中貧窮地成長會導致長期的、有時會限制職業(yè)生涯的恥辱感和羞恥感。阿卜杜勒解釋了他在一家投資銀行努力獲得畢業(yè)生職位時的感受：</p> <p>&nbsp;</p> <p>我周圍的人，我想你可以說，比我更好&hellip;&hellip;我不屬于他們。</p> <p>&nbsp;</p> <p>強調社會流動性對于紐約市領導和政治家來說都是一個很有吸引力的議程，他們可以將變革視為&ldquo;雙贏&rdquo;&mdash;&mdash;對于人才和他們所加入的組織來說。但實際上，這是一個零和游戲：當機會沒有以絕對值擴大時，一些人要向上移動，其他人必須向下移動。</p> <p>&nbsp;</p> <p>當前的對話讓曼城和其他精英避免了這些令人不安的事實。</p> <p>&nbsp;</p> <p>相反，他們關注的是更受歡迎、威脅更小的文化和行為問題，而不是英國資源和回報要更公平分配所需的根本變革。如果要改變這種現(xiàn)狀，倫敦金融城必須認識到自己在延續(xù)和增加經(jīng)濟不公正方面的作用。</p> <p>&nbsp;</p> <blockquote> <p>注：本文由院校官方新聞直譯，僅供參考，不代表指南者留學態(tài)度觀點。</p> </blockquote>